50인의 침묵 : 왜 당신의 회사는 인간의 장벽 앞에서 멈춰 서는가

[Lifebell Insight: Master Column]

50인의 침묵 : 왜 당신의 회사는 인간의 장벽 앞에서 멈춰 서는가

By. Architect 도휘 최원준 (HRD Expert & Professional Business Coach)

 

성장의 역설, 그리고 CEO의 고독

창업 초기, 열정 하나로 뭉쳤던 열 명 남짓의 조직이 어느덧 20명을 넘어서고 50명의 문턱에 다다를 때, 경영자는 기이한 고독과 마주하게 된다. 매출 곡선은 우상향을 그리는데 조직의 활력은 우하향을 그리는 기묘한 디커플링 현상이다. 어제까지 '가족'이라 불렀던 직원들은 어느새 '노사'라는 차가운 단어로 선을 긋고, 야심 차게 영입한 경력직 인재는 조직의 탁한 공기를 견디지 못한 채 3개월을 채우지 못하고 짐을 싼다. 회사는 커졌는데, 대표의 마음은 오히려 개업 첫날보다 더 불안하다. 이른바 '50인의 데스밸리(Death Valley)'에 진입한 것이다.

대한민국 중소기업의 90%가 이 구간에서 정체되거나 무너진다. 그 원인을 자금이나 아이템에서 찾는다면 오산이다. 이 위기의 본질은 철저히 '사람'과 '시스템'의 부재에서 기인한다. 대다수 중소기업 경영자들에게 HR(인적자원관리)은 여전히 '투자'가 아닌 아까운 '비용'으로 인식된다. 그 결과 HRD(육성)는 사치스러운 복지로 치부되어 가치가 폄하되고, HRM(관리)은 전담자 없이 총무팀 막내의 부가 업무로 전락한다. 평가 기준(HRA)은 대표의 기분에 따라 고무줄처럼 늘어나며, 채용(HRP)은 전략 없이 급한 불 끄기에 급급하다. 이러한 총체적 난국은 결국 조직을 서서히, 그러나 확실하게 질식시킨다.

 

무너진 삼각형 : 관리, 평가, 그리고 육성의 부재가 낳은 비극

hr problem

가장 치명적인 문제는 조직을 지탱하는 세 가지 축인 HRM, HRA, HRD가 서로 연결되지 못한 채 파편화되어 있다는 점이다.

우선 HRM(인적자원관리)의 부재는 조직의 '뼈대'가 없음을 의미한다. 50인 이하 기업에서 가장 흔히 목격되는 풍경은 '규칙의 실종'이다. 보상, 승진, 징계에 대한 명확한 룰이 없으니 모든 결정이 대표의 주관에 맡겨진다. 이는 직원들에게 깊은 불확실성을 심어준다. 내가 열심히 일했을 때 어떤 보상이 주어지는지, 어떤 행동이 용납되지 않는지에 대한 사회적 계약이 흐릿한 상태에서 직원들은 업무에 몰입하기보다 대표의 눈치를 살피는 '정치'에 에너지를 쏟게 된다.

여기에 HRA(인적자원평가)의 모호함이 더해지면 조직은 혼돈으로 빠져든다. KPI(핵심성과지표)와 같은 정량적 데이터 없이 "쟤는 착하니까", "쟤는 늦게까지 남아있으니까"라는 식의 정성적이고 인상 비평적인 평가가 이루어질 때, 성과를 내는 A급 인재는 모멸감을 느낀다. 공정하지 않은 평가는 침묵하는 다수의 성실한 직원들을 무기력하게 만들고, 목소리 큰 무임승차자들을 양산하는 토양이 된다.

더욱 안타까운 것은 HRD(인적자원개발)의 가치 저평가다. 많은 경영자가 교육을 '일 안 하고 쉬는 시간' 정도로 여기지만, HRD의 본질은 직무 스킬 전수가 아닌 '조직문화의 내재화'와 '소통의 동기화'에 있다. 우리 회사가 어디로 가는지, 무엇을 중요하게 여기는지에 대한 가치관(Core Value)이 공유되지 않은 조직은 모래알과 같다. 소통의 혈류가 막힌 조직에서 직원들은 각자의 섬에 갇혀 고립되며, 이는 곧 조직 전체의 동맥경화로 이어진다.

이 세 가지 시스템의 부재는 필연적으로 HRP(인적자원계획 및 채용)의 실패로 귀결된다. 내부의 시스템이 엉망인데 외부의 좋은 인재를 데려올 수 있을 리 만무하다. 어떤 인재상(Persona)이 필요한지 정의조차 하지 않은 채 채용 공고를 내고, 면접관의 감에 의존해 사람을 뽑는 '러시안룰렛'식 채용이 반복된다. 운 좋게 좋은 인재가 들어온다 해도, 체계적인 온보딩 프로세스와 성장 비전이 없는 회사를 그들은 '경력의 무덤'이라 부르며 냉정하게 떠나버린다.

 

시스템이라는 그릇과 코칭이라는 엔진

이 난국을 타개하기 위해 경영자가 해야 할 일은 명확하다. HR을 '관리'의 차원에서 '경영 전략'의 차원으로 격상시키는 것이다. 그리고 그 핵심은 HRM, HRA, HRD, HRP가 유기적으로 맞물려 돌아가는 'Total HR Architecture'를 구축하는 데 있다.

먼저 HRM을 통해 조직의 예측 가능성을 확보해야 한다. 직무 기술서를 명문화하여 R&R(역할과 책임)을 명확히 하고, 투명한 보상 체계를 확립함으로써 직원들에게 '심리적 안전감'과 '공정성'이라는 토대를 제공해야 한다. 이것이 조직의 기강을 잡는 뼈대가 된다.

그 위에 HRA 시스템을 얹어야 한다. 막연한 '열심'이 아닌 측정 가능한 '숫자'로 성과를 정의하고, 이를 기반으로 냉정한 평가가 이루어져야 한다. 우리가 앞서 논의한 KPI 시스템은 직원을 감시하는 도구가 아니라, 직원 스스로 자신의 가치를 증명하게 만드는 '성장의 거울'이 된다. 데이터에 기반한 평가는 불필요한 오해와 감정 소모를 없애고, 오직 성과로 대화하는 프로페셔널한 풍토를 만든다.

그리고 HRD를 통해 조직에 영혼을 불어넣어야 한다. 리더십 교육과 조직문화 워크숍을 통해 회사의 비전이 말단 직원의 언어로 번역되어 전달되게 해야 한다. 소통의 방식이 통일되고 가치관이 정렬될 때, 조직은 비로소 하나의 유기체처럼 움직이기 시작한다.

하지만 시스템만으로는 부족하다. 아무리 정교한 KPI와 매뉴얼을 만들어도 그것을 실행하는 것은 결국 '사람'이기 때문이다. 여기서 필요한 것이 바로 전문 비즈니스 코칭이다. 시스템이 차가운 기계라면, 코칭은 그 기계를 돌아가게 만드는 뜨거운 엔진오일이다.

전문 코치는 HR KPI를 기반으로 직원들과 1:1로 대면한다. 단순히 실적을 닦달하는 것이 아니라, 그 실적 뒤에 숨겨진 직원의 역량 이슈와 태도 문제를 파고든다. HRA의 차가운 지표를 HRD의 따뜻한 성장 언어로 해석하여 전달함으로써, 직원이 스스로 변화의 필요성을 자각하게 만든다. 또한 경영자에게는 조직 내부에서는 들을 수 없는 객관적인 피드백을 제공하는 러닝메이트가 되어, 리더의 고립감을 해소하고 의사결정의 편향을 교정한다.

 

생존을 넘어 위대한 기업으로

이러한 HR 시스템과 코칭의 결합이 가져올 기대효과는 단순히 '직원 관리가 편해지는 것' 이상이다. 그것은 기업의 체질이 완전히 뒤바뀌는 혁명이다.

첫째, 인재의 밀도가 높아진다. 명확한 R&R과 공정한 평가, 성장의 기회가 있는 조직에는 A급 인재들이 모여든다. 그들은 시스템이 갖춰진 곳에서 자신의 역량을 마음껏 펼치고 싶어 하기 때문이다. HRP 기획과 브랜딩이 저절로 이루어지는 선순환 구조가 완성된다.

둘째, '자율 주행 조직'이 탄생한다. 대표가 일일이 지시하고 감시하지 않아도, 직원들은 시스템 안에서 자신의 KPI를 달성하기 위해 스스로 움직인다. 경영자는 비로소 소모적인 관리 업무에서 해방되어, 회사의 미래 먹거리를 고민하는 본연의 전략가(Strategist) 역할로 돌아갈 수 있다.

셋째, 조직 문화가 자산이 된다. 서로의 탓을 하던 문화가 사라지고, 데이터와 성과를 중심으로 소통하며 서로의 성장을 돕는 건강한 풍토가 자리 잡는다. 이는 경쟁사가 자본으로도 쉽게 모방할 수 없는 가장 강력한 무형 자산이다.

50인의 벽은 멈춰 서라고 있는 것이 아니라, 시스템을 갖추고 넘어서라고 있는 것이다. 사람 때문에 울고 웃는 '가족 같은 회사'를 넘어, 시스템과 문화로 승부하는 '위대한 기업'으로 나아가는 길. 그 길은 HR에 대한 인식을 바꾸고, 시스템이라는 뼈대에 코칭이라는 영혼을 불어넣는 결단에서부터 시작된다. 지금 당신의 회사는 시스템으로 움직이는가, 아니면 당신의 고독한 분투로 근근이 버티고 있는가. 그 질문에 대한 답이 회사의 10년 후를 결정할 것이다.

 

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