채용제도의 허점과 예스맨

리더십&코칭MBA_조직문화, 리더십에 대한 코칭적 관점에서의 탐구

 

오늘날 조직에서 ‘내부 환경’이란 무엇을 의미할까?

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팀제가 확산 된 현시대에서 ‘내부 환경’이란 팀 내 조직원들 간의 적합성과 이를 기반으로 한 팀 내 분위기 및 커뮤니케이션 등으로 해석될 수 있다.

입사 전에 기업 문화와 조직문화를 알 수 있다면 정말 좋을 것이다. 하지만 이는 취업준비에 있는 청년들에겐 인재상 정도로만 해석될 수 있어 안타깝다. 이를 구체적으로 분석할 수 있다면 좋겠지만, 이 또한 인턴 또는 현직자 멘토링이 아니면 알기 어렵다. 이런 상황에 내부 환경을 알아낸다는 것은 더욱이 힘든 일일 것이다.

즉, 내부환경을 알고 입사한 사람과 모르고 입사한 사람의 차이가 상당할 것이다. 그래서 HR 팀에선 단순하게 경력자를 선호할 수밖에 없다.

특정 조직문화에 적합한 인재를 찾는다는 것은 그만큼 힘든일이다. 그럼에도, 그래서 참 다행인 일이다.

유사성과 다양성은 조직의 성과와 생존 측면에서 어떤 관점이 타당할까?

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경영학에서는 ‘다양성이 창의성을 촉진한다’고 보고 있다. 이에 따르면 그 조직의 문화와 이질적인 사람을 채용하는 일이 더 좋을 수 있다고 해석할 수 있다. 반대로 유유상종. 서로 케미가 맞는 사람들끼리 의기투합을 잘한다는 의미로 볼 수 있겠다. 회사 내 조직원들이 모두 하나 같이 케미가 잘 맞는 사람들이라 의기투합이 잘 된다면 얼마나 좋겠는가. 그럼에도 꼭 맞는 인재를 찾는 것이 어려운 것이 다행인 이유는 뭘까. 다양성이 창의성을 촉진하기 때문이라고 생각한다.

중국 춘추전국시대 제자백가 중 한명인 한비자는 인재 등용에 상당히 집중하였다. 그러면서도 리더인 지도자는 자신의 생각과 계획을 함구할 것을 자주 언급한다. 이는 뜻이 같아 무조건 오케이만 하는 자, 뜻이 다름에도 아첨하는 자들이 생길 것을 예방하는 차원이다. 무조건적인 예스맨과 가짜 예스맨 모두 쓸모없다. 아마 팀에 모두 기업 인재상에 맞는 인재 그 자체라면 로봇을 쓰는 게 낫겠다. 또한 이런 부분 때문에 기업에서는 창의적 인재를 원하고 관련 면접 유형 개발에 힘쓰는 것으로 보인다.

한 10년 전일까, No를 외치던 광고가 문득 생각난다. Yes맨들 사이에서 자기 의사표현을 당당히 할 수 있는 사람. 그에게서 새로운 방안들이 나올 수 있을 것이다. 특히, 지금처럼 데이터 기반의 빠른 발전의 시기에는 더욱이 말이다.

그래서 개인-조직 적합성이 높은 적합자는 조직과 팀 내에 적당한 비율로 존재하는 것이 좋다고 생각한다. 사실 99명이 예스하는 조직과 문화 속에서도 1명의 No가 나오면 용기를 얻은 2명의 No가 생길 수 있다.(극단적으로 적합성이 100프로인 인재를 기준으로 해본 바이지만). 이를 위해 최소한의 인원을 3명으로 잡아본다면, 최대 30%. 최소 1프로의 비율로 적합성이 떨어지는 인재가 필요하다. 중간쯤인 60프로면 가장 적당하지 않을까.ㅎㅎ 가볍게 생각해 본 막무가내, 잡담일 뿐이다.

 

 

채용 제도를 ‘동질 사회의 재생산’이 문구를 어떻게 생각하는가.

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하버드 경영대학원 교수로 HBR 편집장을 역임했던 로자베스 로스 칸터는 채용 제도를 ‘동질 사회의 재생산’이라 평했다. 솔직히 같은 마음이다.

동질사회의 재상산이 반복되는 채용제도. 앞선 질문에서도 언급했듯이, 인재상을 주요하게 여기는 현시대 채용제도는 문제가 있다. 그럼 당연히 경력자를 보는 게 낫지 않겠는가.

이런 이유로 나는 취업컨설턴트로서 Yes맨이 아닌 No맨을 만들고, 창의적 아이디어 내에 논리성을 내포한 아이디어를 낼 수 있도록 기업분석을 도와주고자 한다.

기업의 문제점을 No라고 외치며 꼬집고, 해결 방안까지 기획해 낼 수 있는 능동적인 창의적 인재를 키워내고 있다. 답이 아니라도 기업정보만 많이 알고 있는 인재는 쓸모없다고 생각하기 때문이다. 적은 정보에도 문제점을 발견하고 자신만의 구체적인 해결방안을 낼 수 있는 사람이 이 시대에 필요한 인재라고 생각한다. HR 업계에 있는 사람들의 의견을 종합해본 바이기도 하지만, HR 업계에서도 더 이상 인재상을 강조하지 않았으면 좋겠다. 맞지도 않는 인재상에 자신을 맞춰 꾸겨 넣는 입사지원자들을 걸러내고 싶다면 말이다. 오히려 한비자처럼 인재상을 가려보는 것은 어떤가. 그게 오히려 다양한 인재들을 모이게 하고, 적합성 높은 인재의 비율도 맞춰볼 수 있을 것이다. 또한, 입사지원자들에게도 피드백해주기에 너무 좋지 않은가.

 

 

잡담

🤣 대기업 계열사와 교육계 대기업의 HR 컨설팅을 해본 경험들이 있는데, 이 얘기를 해줄 걸 그랬다.

 

 

📝 질문 (Question)

이번 블로그에서 새롭게 얻은 것 또는 느낀점이 있으시다면 무엇인가요?

채용 제도가 동질 사회의 재생산이라는 데에 여러분의 생각이 있다면?

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대한민국 No.1 Valuater, 루다랩 CEO 최원준, 원대한 코치
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