모든 조직문화 진단 / 서베이에는 결점이 존재한다.

리더십&코칭MBA_조직문화, 리더십에 대한 코칭적관점에서의 탐구

 

조직문화 진단의 특징은?

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문화에 대한 '진단도구'의 근간은 크게 두 부류로 나뉜다. 심리학, 통계학을 근간으로 하는 조직문화 진단과 인류학, 민족지학, 신화학을 근간으로 하는 조직문화 진단으로 말이다. 두 부류의 진단의 특징과 양자에 대하여 우리는 어떤 관점을 가져야 할 것인가.

1. 심리학 심리학, 통계학 근간의 조직문화 진단의 특징 : 진단도구, 수치화, 결과분석 위주
2. 인류학, 민족지학, 신화학 근간의 조직문화 진단의 특징 : 소재연결, 상관관계, 스토리 구성

조직문화의 개념과 함께 조직문화 진단의 양면을 이해하고 있다는 가정 하에, 우선적으로 '수렴적 사고'가 필요하다고 생각한다. 여기서 수렴적 사고는 다양한 진단의 모델, 특징, 레퍼런트, 유형, 항목 내용 등이 해당 조직의 문화와 얼마나 맥락을 함께하고 있는지, 또는 얼마나 일관성 있게 Align 되어 있는지를 판단하는 중요한 사고 능력이라고 볼 수 있겠다. 이러한 사고를 기반으로 한 관점으로 한쪽이 맞다 틀리다, 옳다 그르다가 아니라 융합, 통합적 사고로 이어져야 할 것이다.

이 문제를 어떻게 다룰 수 있을까?

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어느 기업에서 종사하는 어느 리더가 담당 조직의 문화 서베이 결과를 받고 절망하고 있다고 가정해보자. 그는 “제 나름대로는 우리 팀과 성과 달성을 위해서 열심히 해왔다고 생각합니다. 그럼에도 불구하고 구성원들은 저의 역할과 책임, 노력 등 저에 대해 잘 몰라주는 것 같아 너무 속상합니다.” 

당사자가 느끼는 허탈함, 또는 한편으로 느낄 수도 있을 배신감에 나까지 아쉽고 안타깝다. 우선 코치로서 공감과 남들에게 보이지 않는 곳에서도 팀과 업무에 대한 관심과 노력에 대한 인정과 칭찬, 그리고 이를 통한 미래의 성장을 지지하고 응원해주는 것이 필요하겠다. 그리고 본 이슈에 대해 들어가야 할 텐데, 이에 앞서 관점의 차이를 설명해주고 싶다. 개인과 개인-조직-문화의 관계 속에서 바라보는 관점의 차이가 클 수 있다는 점을 인지할 수 있도록 말이다. 이게 코치로서도 조직문화에 대한 학습과 고찰이 필요한 이유인 것 같다. 이후 진단 / 서베이 문항이 잘못되거나 개인의 입장에서는 마음에 들지 않는 답변이 나올 가능성이 큰 레퍼런트로 문항이 구성됐을 가능성도 인지시켜주고자 한다. 해당 진단의 근간이 심리 및 통계학적인지 인류학적인지에 따라 생기는 결점들을 이해한다면 아마도 매번 진행할 진단 결과에 따라 일희일비하지 않고 결과에 대해 인정과 성찰을 통해 앞으로 나아갈 수 있는 추진력도 얻을 수 있을 것이다.

분기 또는 반기별 조직문화 서베이에 대한 생각

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실제로 많은 조직에서 연례 행사처럼 조직문화 서베이를 진행한다. 이에 임직원 또는 리더들은 해당 서베이 결과를 1년에 한두번, 마치 성적표처럼 받게된다. (부담된다...)

어떤 서베이든 모든 개인과 팀, 조직, 문화를 100% 공통분모로 잡아 구성할 수 없다. 그 점을 이해하고 성적표?가 아닌 개인 참고자료로써 사용, 이해할 수 있는 마인드도 중요하다. 상기 두번째 문항에서의 기업 고객에게 코칭적으로 다가간 것 처럼 말이다. 이를 위해선 담당부서 (HR) 에서 해당 서베이에 대한 결과 수용 방법도 교육으로 마인드 세팅을 해줄 필요가 있어보인다. 또한, 이 결과를 기준으로 인터뷰를 하는 것은 집중도와 심층도 측면에서 매우 높은 점수를 살 것이다. 코치의 입장에서도 이런 사전 서베이가 진행된다면 코칭에 있어 효율성과 깊이가 달라질 것 같다.

개인적으로 이를 실전에 옮길 수 있도록 코칭용 사전 서베이를 작성을 해보고자 한다. 중용 23장의 말처럼.

 

중용 23장

앎은 통찰이 되고, 통찰이 실천이 되어야 비로소 학문의 완성이다

 

📝 질문 (Question)

이번 블로그에서 새롭게 얻은 것 또는 느낀점이 있으시다면 무엇인가요?

분기 또는 반기별로 조직과 개인에 대한 서베이를 받았을 때의 여러분의 느낌은 어떠셨나요? (또는, 어떨 것 같은지)

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